MENGENAL BUDAYA DALAM PERUSAHAAN/ORGANISASI
Pada hakikatnya, manusia dalam setiap menjalankan aktivitas hidupnya selalu berinteraksi satu sama lain, dan sebagai mahluk sosial hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa kebutuhan berinteraksi sangat perlu dan selalu ada. Akibat dari interaksi tersebut, seringkali manusia dihadapi oleh ketidakpastian yang harus diatasi.
Begitupula dalam suatu organisasi, dimana interaksi antara satu sama lain terjadi baik itu antara pimpinan dengan staf, pimpinan dengan pimpinan maupun antara sesama staf. Selain itu juga organisasi yang berfungsi sebagai wadah interaksi individu yang melakukan aktivitas sehingga menghasilkan suau hasil (output) yang diinginkan, juga bertanggung jawab untuk mengembangkan kejujuran dan etika yang dikomunikasikan secara tertulis dan dapat dijadikan pegangan oleh seluruh individu dalam organisasi itu (Amrizal, 2007).Dalam hal hubungan antar individu dalam suatu organisasi budaya merupakan salah satu faktor yang berpengaruh untuk menghasilkan tujuan yang sama sehingga terbentuklah suatu output yang ingin dicapai. Seperti yang ditulis oleh Cummings dan Worley (1993), budaya organisasi adalah suatu pegangan (asas), nilai, norma, dan bentuk interaksi dalam organisasi yang ditunjukan secara jelas untuk bagaimana suatu pekerjaan dalam organisasi tersebut dilaksanakan dan dinilai. Bahkan dalam perusahaan-perusahaan Jepang, untuk menghasilkan keunggulan kompetitif produksi juga menggunakan dan mengadopsi budaya organisasi setempat/lokal, yang dikenal dengan Kaizen. Selain itu juga dalam pemahaman perusahaan-perusahaan Jepang budaya organisasi digunakan sebagai Soft-side, sedangkan sistem produksi, struktural, teknlogi, dan desain merupan hard-side. Dengan kata lain suatu organisasi tidak akan menerapkan teknologi maju jika tidak didukung mindset (budaya) yang memadai. Hal ini terbukti berdasarkan laporan penjualan General Motor dan Ford (USA) tahun 2006 penjualan mengalami penurunan sebesar 3 Miliar USD dan 6,99 Miliar USD; sedangkan penjualan Toyota (Jepang) justru mengalami keuntungan sebesar 10,2 Miliar USD ditahun yang sama (The Financial Report: 2006).
Bahkan Ari de Geus, mantan eksekutif Shell, dalam bukunya The Living Company berkesimpulan bahwa perusahaan yang mampu berkompetisi dan berkelanjutan adalah yang menunjukkan perilaku dan ciri mahluk hidup, dimana dua ciri perusahaan yang dapat bertahan dalam jangka panjang adalah; keyakinan komunitasnya dan identitas kolektif yang kuat pada satu nilai kebersamaan (share value); yaitu, suatu komunitas yang mengetahui dan sadar adanya dukungan untuk meraih cita-citanya; keterbukaan terhadap dunia luar, toleransi bagi masuknya gagasan baru, sebagai kemampuan yang nyata untuk belajar dan beradaptasi.
BUDAYA ORGANISASI = BUDAYA PERUSAHAAN
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture.
PENGERTIAN BUDAYA PERUSAHAAN
Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk data memahami apa yang dimaksud dengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan. Schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan:
1. Observed behavioral regularities when people interact. (Keteraturan-keteraturan perilaku yang teramati apabila orang berinteraksi.)
2. The norms that evolve in working group. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.)
3. The dominant values spoused by an organization. (Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh suatu organisasi.)
4. The philosophy directing the organization policy. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
5. The rule of the game for getting along in the organization. (Aturan permainan yang harus ditaati untuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi.)
6. The feeling or climate in an organization. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.)
Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN
Budaya perusahaan yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu:
1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5. Network/ jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), dimana kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan., gaya perusahaan (Corporate Style), (2) jati diri perusahaan (Corporate Identity), sedangkan jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Motto (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan, dan (3) gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.
Budaya Perusahaan perlu dipahami lebih baik karena :
1. Budaya perusahaan terlihat secara nyata dan dapat dirasakan, sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride), 2. kinerja individu dan perusahaan serta “what business are we in?” tidak mungkin dapat dipahami dengan baik tanpa memperhatikan Budaya perusahaan.
Hal ini banyak kaitannya dengan pengembangan karier.
Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (25th edition, 2004) baru sejak decade yang lalu (akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan faktor Budaya perusahaan/budaya organisasi yang ternyata berpengaruh terhadap prilaku, moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja. Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen budaya seperti adat istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga bias meningkatkan produktivitas, memenuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Budaya perusahaan memberikan kepada karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, ikut memiliki, mereka tahu bagaimana berprilaku, apa yang harus mereka kerjakan, dan lain-lain.
Dengan Budaya Perusahaan pegawai menjadi lebih menyenangkan, maka perlu ada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan (Stake holders) untuk memelihara keberadaannya.
Untuk itu diperlukan komitmen dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle sampai lower atau operasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya Budaya perusahaan. Komitmen tidak sekedar keterkaitan secara fisik, tapi juga secara mental.
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA DAN KINERJA
Budaya organisasi ini dianggap menentukan kemampuan organisasi untuk mengatasi perubahan lingkungan, bahkan secara langsung mempengaruhi kinerja ekonominya.
Budaya organisasi menjadi faktor penyumbang penting bagi kesuksesan atau kegagalan perusahaan. Budaya dapat menjadi kekuatan yang positif atau negatif, dalam hubungannya dengan efektivitas pencapaian tujuan atau prestasi perusahaan/organisasi bersangkutan. Jika kinerja yang tinggi merupakan hasil dari koherensi (kecocokan) dan konsistensi internal antara budaya dan strategi, maka adalah tugas manajemen senior untuk memastikan bahwa faktor budaya ini dilibatkan dalam menentukan inisiatif-inisiatif strategi.
Strategi bisnis perlu didukung, bukan hanya oleh struktur dan sistem, tetapi juga oleh budaya. Dalam iklim kerja yang penuh persaingan di industri media, misalnya, maka budaya kompetisi, kerja keras, dan berorientasi pada hasil, kini semakin keras ditanamkan kepada karyawan-karyawannya.
STRATEGI MENGELOLA BUDAYA PERUSAHAAN
Sebelum melakukan pengelolaan budaya perusahaan/organisasi, sebaiknya seorang pimpinan harus terlebih dahulu memahami dan mengetahui budaya setempat. Mereka yang harus dapat menerima dan menggunakan berbagai pendekatan untuk menghadapi berbagai kemungkinan adanya pengaruh dan dilema yang mungkin akan terjadi. Sehingga pada akhirnya seorang pimpinan dapat memutuskan apakah perlu tetap dipelihara, diadakan perubahan, atau bahkan diciptakan bentuk budaya baru (ini biasanya sering terjadi pada bentuk organisasi/perusahaan yang multikultur atau bentuk organisasi yang besar). Dalam hal ini seorang pimpinan harus dapat menampung aspirasi para anggotanya dengan cara melakukan segmentasi manajemen organisasi, dengan cara mendelegasikan beberapa hal yang menyangkut pengelolaan pendekatan budaya tersebut kepada level yang lebih rendah.
Meskipun mengelola budaya akan membawa resiko yang cukup tinggi dan berpotensi untuk menimbulkan dampak-dampak yang negatif, akan tetapi dengan pengelolaan tersebut paling tidak hal tersebut dapat membuat ketidakstabilan jangka pendek menjadi stabilitas jangka panjang. Adapun cara-cara yang dapat ditempuh adalah sebagai berikut:
1. Menjadikan kegagalan masa lampau sebagai pengalaman yang berharga
2. Tetap beradaptasi terhadap ideologi-ideologi/paham-paham yang masuk sebagai sesuatu tantangan yang positif sekaligus pengaruh yang negatif sehingga perlu adanya proses penyaringan.
3. Tetap melakukan kegiatan rutinitas dan tidak ragu terhadap budaya sebelumnya sebagai suatu kebiasaan yang harus tetap dipertahankan selama hal tersebut membawa pengaruh yang baik dalam suatu organisasi
4. Mengalokasikan dan berusaha untuk mengurangi kesenjangan antar budaya yang berpotensi menimbulkan suatu konflik.
5. Menerapkan politik/kebijakan yang berkaitan dengan hubungan antar budaya (sub-cultural relation)
6. Menitikberatkan pada keberlangsungan dalam hubungan sosial dalam organisasi
DAFTAR PUSTAKA:
Arismunandar, Satrio.; Jurnal Budaya Perusahaan.; 2007
Cummings, Thomas G.; Worley.; Organization Development and Change.; West Publishing Company.; 1993
Fairfield, James W-Sonn.; Corporate Culture and the Quality Organization.; Quorum Books, 2001
Haris, Phillip R.; Moran, Robert T.; Moran, Sarah V.; Managing Cultural Differences: Global Leadership Strategies for 21st century; 25th edition; Boston: Elsevier Academic Press; 2004
Kobb, David A.; Rubin, Irwin M.; & Osland, Joyce S.; The Cultures of Work Organization; 1991
Sharma, Sanjeev.; Organizational Development- A Basic Research Report.; BPO Center & HR Specialist, 2007
Trice, Harrison M.; Beyer. Janice M.; The Cultures of Work Organization.; 1995
By: Faurani Santi
No comments:
Post a Comment